La última reforma laboral ha traído muchos cambios al abanico de contratos del que solían hacer uso las empresas según sus necesidades. Ya hemos tenido la oportunidad de analizar el contrato fijo temporal, que tanto está dando que hablar en los medios de comunicación.
Es sabido que estos cambios pretenden priorizar el trabajo fijo por encima del eventual para, según sus defensores, generar empleo de calidad. Pero cabe una pregunta: ¿qué ha ocurrido entonces con lo que antes conocíamos como “contratos temporales”? Es una pregunta que puede interesar a muchos de los empleadores que nos leen habitualmente.
¿Qué era el contrato temporal por obra y servicio?
El contrato temporal por obra y servicio era un tipo de contrato laboral que se utilizaba para contratar a trabajadores para realizar una tarea específica y concreta, con una duración determinada, y que estaba relacionada con la actividad normal de la empresa.
Este tipo de contrato se regulaba por el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y permitía a las empresas contratar temporalmente a trabajadores para llevar a cabo una obra o servicio específico que tuviera autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, como por ejemplo la construcción de un edificio, la realización de una campaña publicitaria, la organización de un evento, etc.
El contrato por obra y servicio tenía una duración determinada, que dependía de la duración de la obra o servicio para el que se contrataba al trabajador, y se podía prorrogar en caso de que la obra o servicio se extendiera más allá de la duración inicialmente prevista.
Nuestro experto en derecho laboral, Ricardo Guedán, nos cuenta que ha sucedido con este contrato a partir del El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral.
¿Qué ha pasado con los contratos temporales después de la última reforma laboral?
Explica Guedán:
«El antiguo “contrato temporal por obra y servicio” efectivamente ha desaparecido en la reforma laboral de 2022. Sin embargo, se dejó un periodo transitorio de 3 meses; esto es, desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.
»Por otra parte, los anteriores contratos de obra y servicio, firmados hasta el 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, que estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en la anterior norma.
»Por lo tanto, fuera ya de lo indicado anteriormente, el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por “circunstancias de la producción” o “por sustitución de persona trabajadora”».
Vamos a explicar ahora estas dos circunstancias especiales que permiten un contrato temporal.
¿Qué es el contrato de trabajo temporal por circunstancias de la producción?
El primero de los supuestos que permite un contrato temporal es el marcado por circunstancias de la producción. Para poder aplicarlo, deben darse las siguientes condiciones, que explica Ricardo Guedán:
«No podrá ser superior a 6 meses, ampliable hasta una duración máxima de 1 año por convenio colectivo de ámbito sectorial, y podrá ser prorrogado por una única vez, sin que pueda exceder de este máximo legal o convencional.
»Para justificar la temporalidad de dicho contrato será necesario que se especifiquen con precisión en el mismo la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Por ello, para entender cuáles son las circunstancias de la producción, el artículo 15.2 del Estatuto de los trabajadores señala:
»1. Incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible. (Entre las oscilaciones se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.)
»2. Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada (las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural (intermitentes), sin límite de trabajadores)
No podrá identificarse como causa del contrato de trabajo por circunstancias de la producción: A situaciones de trabajo fijo-discontinuo definidas en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, ni a la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa».
¿Qué son los contratos temporales por sustitución?
El segundo supuestos que permite un contrato de duración determinada es de la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. «Esto se puede utilizar de las siguientes formas», explica Ricardo Guedán:
-Para la sustitución de trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo y el servicio; podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días.
-Para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima
-Para sustituir trabajadores que tenga suspendido el contrato de trabajo por riesgos durante el embarazo.
-Para la sustitución de trabajadores que tengan suspendido el contrato de trabajo durante los periodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.
¿Qué ocurre si no se cumplen las condiciones para un contrato temporal legal?
Tras la última reforma laboral, la ley es más restrictiva con los casos de empleados temporales que incumplen las condiciones antes descritas, como por ejemplo, la concatenación de contratos temporales.
Según nuestro experto en Laboral: «Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de ETT, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente».
«Adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
»La empresa deberá informar a los trabajadores y a sus representantes acerca de la obtención de su condición de fijos en el plazo de los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos establecidos».
